Reclutamiento

El reclutamiento es el conjunto de actividades con las que una organización identifica, atrae y capta a candidatos cualificados para cubrir un puesto de trabajo. Es la primera fase del proceso de incorporación de personal: genera la reserva de candidatos entre los que, después, la selección de personal elegirá a la persona más adecuada.

¿Qué es el reclutamiento?

La palabra deriva del verbo «reclutar» (del francés recruter), que significaba alistar reclutas, es decir, soldados para el ejército, y de ahí pasó a significar «reunir personas para un fin». En la administración de recursos humanos, Idalberto Chiavenato lo define como un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece oportunidades de empleo en el mercado de recursos humanos.

Conviene distinguir los dos momentos: reclutar es atraer candidatos y conseguir que se presenten; seleccionar es elegir entre ellos. Un buen reclutamiento aumenta la cantidad y calidad de los candidatos y facilita la selección.

Objetivos

• Cubrir vacantes con personas que se ajusten al perfil del puesto.
• Reducir el tiempo y el coste de cobertura.
• Reforzar la imagen de la empresa como lugar atractivo donde trabajar (marca empleadora).
• Mantener una base de datos de candidatos para futuras necesidades.
• Garantizar procesos transparentes y no discriminatorios.

Fases del proceso

1. Detección de la necesidad: una vacante nueva, una baja, un crecimiento o un cambio organizativo.
2. Análisis y descripción del puesto: funciones, responsabilidades, requisitos de formación, experiencia y competencias.
3. Definición del perfil: características que se buscan, diferenciando lo imprescindible de lo deseable.
4. Elección de las fuentes y los medios: dónde y cómo se buscará.
5. Publicación de la oferta y recepción de candidaturas.
6. Preselección: filtro inicial de currículos, que se traspasa a la fase de selección.

Tipos de reclutamiento

Reclutamiento interno

Se cubre la vacante con personas que ya trabajan en la empresa, mediante promoción, traslado o rotación. Es más barato y rápido, motiva a la plantilla y reduce el riesgo, pero limita la entrada de ideas nuevas y puede generar conflictos entre compañeros.

Reclutamiento externo

Busca candidatos fuera de la organización. Aporta talento y perspectivas nuevas, pero es más costoso, lento y arriesgado, ya que se conoce menos al candidato y la adaptación puede ser más difícil.

Reclutamiento mixto

Combina ambas vías: por ejemplo, se anuncia la vacante primero internamente y, si no se cubre, se abre al exterior.

Fuentes y canales de reclutamiento

• Interno: tablón de ofertas, intranet, recomendaciones de la plantilla.
• Web corporativa y redes profesionales: páginas de empleo propias, perfiles en LinkedIn.
• Portales de empleo: plataformas generalistas o especializadas.
• Servicios públicos de empleo: en España, el Servicio Público de Empleo Estatal y los servicios autonómicos.
• Consultoras y empresas de selección: para perfiles directivos o especializados (headhunting).
• Universidades y centros de formación: ferias de empleo, bolsas de prácticas.
• Empresas de trabajo temporal.
• Recomendaciones y programas de referidos.

Cómo redactar una buena oferta

• Título claro del puesto, sin términos vagos.
• Funciones y responsabilidades concretas.
• Requisitos imprescindibles y deseables.
• Condiciones: tipo de contrato, jornada, ubicación o modalidad de trabajo y, si es posible, rango retributivo.
• Descripción de la empresa y de la cultura.
• Información de cómo y hasta cuándo presentarse.

En España, las ofertas no deben contener criterios discriminatorios por sexo, edad, origen, discapacidad u otras circunstancias personales, conforme a la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y al Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de los datos de los candidatos debe respetar el Reglamento General de Protección de Datos.

Ejemplo

Una cadena de supermercados necesita un responsable de tienda. Primero publica la vacante en su intranet y recibe candidaturas de dos jefes de sección. Si ninguno cumple el perfil, amplía la búsqueda con una oferta en portales de empleo y en redes profesionales, y una consultora preselecciona a cinco candidatos para la entrevista.

Indicadores del proceso

• Tiempo medio de cobertura de vacantes.
• Coste por contratación.
• Número de candidatos por oferta y proporción de candidatos cualificados.
• Calidad de la contratación, medida por el desempeño y la permanencia posterior.

Importancia

Los resultados de la empresa dependen de las personas que la integran. Un reclutamiento deficiente aumenta la rotación y los costes, y dificulta el desarrollo de las competencias profesionales necesarias. Un proceso cuidadoso y respetuoso con los candidatos mejora además la reputación de la compañía.

Preguntas frecuentes

Referencias

• Chiavenato, I. Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
• Dessler, G. y Varela, R. Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano. Pearson Educación.
• Werther, W. B. y Davis, K. Administración de recursos humanos. McGraw-Hill.