Desempeño

Dos empleados con la misma formación y el mismo puesto pueden aportar resultados muy distintos; dos deportistas con talento parecido pueden rendir de forma desigual el día de la final. Esa diferencia entre lo que alguien podría hacer y lo que realmente hace y logra es el desempeño. Entenderlo, medirlo con justicia y mejorarlo es una preocupación central de las organizaciones, de la educación y del deporte.

¿Qué es el desempeño?

Desempeño es la manera en que una persona, un equipo o una organización cumple una tarea, una función o un objetivo, y el nivel de resultado que obtiene al hacerlo. El término procede del verbo desempeñar, formado con des- y empeñar: originalmente, «desempeñar» significaba recuperar lo que se había dejado en empeño, y de ahí pasó a «cumplir una obligación» y «ejercer un cargo o función».

En sentido amplio, el desempeño abarca dos cosas que conviene distinguir: lo que la persona hace (su conducta, su forma de trabajar) y lo que consigue (los resultados). John P. Campbell, uno de los autores de referencia en psicología organizacional, subrayó que el desempeño es sobre todo conducta bajo control del individuo, mientras que los resultados pueden depender también de factores externos.

Ámbitos de uso

• Laboral: cumplimiento de objetivos, calidad del trabajo, iniciativa, colaboración.
• Académico: rendimiento del estudiante en relación con los objetivos de aprendizaje.
• Deportivo: resultado de una persona o equipo en una competición.
• Artístico: calidad de una interpretación o ejecución.
• Técnico: rendimiento de una máquina, un sistema informático o un producto (velocidad, eficiencia, consumo).

Dimensiones del desempeño laboral

Walter Borman y Stephan Motowidlo propusieron en 1993 distinguir dos grandes componentes:

• Desempeño de tarea: las actividades propias del puesto, es decir, lo que figura en la descripción del cargo.
• Desempeño contextual: conductas que no forman parte de las funciones formales, pero sostienen el clima y la eficacia de la organización, como ayudar a un compañero, ofrecerse voluntario o respetar las normas.

Más tarde se añadió la distinción entre el desempeño adaptativo (responder a los cambios) y el contraproducente (conductas que dañan a la organización, como el absentismo injustificado o el sabotaje).

De qué depende el desempeño

Un modelo clásico, ligado a la teoría de la expectativa de Victor Vroom (Work and Motivation, 1964), resume el desempeño en función de la capacidad y la motivación:

Al ser un producto y no una suma, si uno de los factores es cero, el desempeño también lo es: un empleado muy capaz pero desmotivado rinde poco, y uno muy motivado pero sin la formación necesaria tampoco. A ellos se añade un tercer elemento, las oportunidades y recursos: herramientas adecuadas, tiempo, apoyo del jefe, procesos claros.

• Factores individuales: conocimientos, habilidades, salud, personalidad (la responsabilidad es el rasgo más relacionado con el buen rendimiento laboral).
• Factores organizativos: liderazgo, cultura, objetivos claros, retroalimentación, recompensas.
• Factores del entorno: condiciones físicas, carga de trabajo, equilibrio entre vida personal y laboral.

Cómo se evalúa el desempeño

La evaluación del desempeño es el proceso sistemático de valorar el trabajo de una persona respecto a unos criterios acordados. Los métodos más conocidos son:

Sesgos frecuentes del evaluador

• Efecto halo: una cualidad destacada influye en la valoración de todas las demás.
• Tendencia central: evitar los extremos y puntuar a todos «en el medio».
• Indulgencia o severidad: valorar sistemáticamente por encima o por debajo de la realidad.
• Efecto de recencia: pesar solo lo ocurrido en las últimas semanas.
• Sesgo de similitud: favorecer a quien se parece al evaluador.

Cómo mejorar el desempeño

1. Objetivos claros y medibles, comprendidos y aceptados por la persona.
2. Retroalimentación frecuente y específica, no solo la evaluación anual.
3. Formación alineada con las carencias detectadas.
4. Recursos y condiciones adecuados para hacer bien el trabajo.
5. Reconocimiento justo del buen trabajo, económico y no económico.
6. Autonomía y sentido: saber para qué sirve lo que se hace motiva más que cumplir órdenes.

Importancia del desempeño

El desempeño individual, sumado al de los equipos, determina la productividad y la competitividad de una organización. Evaluarlo bien permite además detectar talento, orientar la formación, decidir ascensos y compensaciones de forma justa y reconocer a tiempo los problemas. Mal planteada, en cambio, la evaluación puede generar desconfianza, estrés y comportamientos orientados a «cumplir la métrica» en lugar del objetivo real.

Preguntas frecuentes

Referencias

• Campbell, J. P. (1990). «Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology». En Handbook of Industrial and Organizational Psychology.
• Borman, W. C. y Motowidlo, S. J. (1993). «Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance». En Personnel Selection in Organizations.
• Drucker, P. F. (1954). The Practice of Management. Nueva York: Harper & Brothers.