Valores de una empresa

Los valores de una empresa son los principios y creencias fundamentales que guían la manera de actuar de la organización y de las personas que la integran. Expresan qué considera importante la compañía (honestidad, innovación, respeto, calidad) y funcionan como brújula para tomar decisiones, sobre todo cuando hay que elegir entre varias opciones igual de rentables.

¿Qué son los valores empresariales?

Forman, junto con la misión y la visión, la identidad corporativa. La misión dice para qué existe la empresa, la visión adónde quiere llegar y los valores cómo se comportará por el camino. Son la base de la cultura organizacional, que el psicólogo Edgar Schein describió en 1985 como un conjunto de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende al resolver sus problemas y que enseña a los nuevos miembros como la manera correcta de pensar y sentir.

James Collins y Jerry Porras, en Built to Last (1994), observaron que las empresas más duraderas mantenían un núcleo de valores esenciales que apenas cambiaba, aunque sus estrategias y prácticas se adaptaran a cada época.

Tipos de valores según Lencioni

Patrick Lencioni, en un artículo publicado en Harvard Business Review en 2002, distinguió cuatro categorías:

Ejemplos de valores empresariales

• Integridad y honestidad: actuar con transparencia, cumplir los compromisos y no engañar a clientes ni empleados.
• Respeto y diversidad: tratar con dignidad a todas las personas, sin discriminación.
• Orientación al cliente: poner en el centro sus necesidades.
• Calidad y excelencia: mejora continua y atención al detalle.
• Innovación: abrirse a nuevas ideas y asumir riesgos calculados.
• Trabajo en equipo y colaboración.
• Responsabilidad social y sostenibilidad: considerar el impacto en la sociedad y el medio ambiente.
• Compromiso y responsabilidad: asumir las consecuencias de las propias decisiones.
• Seguridad y salud: en sectores industriales y de construcción.

Cómo definir los valores de una empresa

1. Reflexionar sobre la identidad: la dirección y los fundadores deciden qué principios son irrenunciables.
2. Escuchar a la plantilla: encuestas o talleres para averiguar cómo se vive realmente el día a día.
3. Elegir pocos: entre tres y seis, redactados con claridad, y no una lista genérica.
4. Traducirlos a comportamientos concretos: qué hace y qué no hace alguien que vive ese valor.
5. Comunicarlos en la web, el manual de acogida, las reuniones y las evaluaciones.
6. Integrarlos en los procesos: selección, formación, promociones y reconocimiento deben premiar a quienes los practican.
7. Revisarlos periódicamente y comprobar si se cumplen.

Valores en acción: dos casos

El Credo de Johnson & Johnson, redactado por Robert Wood Johnson en 1943, antepone la responsabilidad hacia pacientes, médicos y enfermeras. Cuando en 1982 aparecieron envases de Tylenol adulterados con cianuro en Chicago, la empresa retiró millones de unidades del mercado, asumiendo un gran coste, y se citó durante años como ejemplo de valores aplicados en una crisis.

El caso contrario es Enron: su declaración de valores incluía respeto, integridad, comunicación y excelencia, pero su comportamiento real fue muy distinto y la compañía quebró en 2001 tras un escándalo contable. Muestra que unos valores que sólo se publican, sin coherencia en las decisiones, no sirven de nada.

Importancia de los valores

• Orientan las decisiones y reducen conflictos éticos.
• Cohesionan al equipo y refuerzan el sentido de pertenencia.
• Atraen y retienen talento afín a la cultura de la empresa.
• Construyen reputación y confianza ante clientes, inversores y sociedad.
• Diferencian a la empresa en mercados donde los productos se parecen.
• Guían la responsabilidad social empresarial y las políticas internas, que se desarrollan en las políticas de una empresa.

Errores habituales

• Copiar valores genéricos sin conexión con la realidad de la empresa.
• Elaborar listas demasiado largas, imposibles de recordar.
• No predicar con el ejemplo: si la dirección no los practica, nadie los cree.
• No vincularlos a la evaluación del desempeño ni a los incentivos.

Preguntas frecuentes

Referencias

• Collins, J. C. y Porras, J. I. (1994). Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies. HarperBusiness.
• Lencioni, P. (2002). «Make Your Values Mean Something». Harvard Business Review, julio.
• Schein, E. H. (1985). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass.